Strategie upadają kiedy nie ma ich kto realizować

Najnowsze badania SHL pokazują, że średnio 22% potencjalnych korzyści ze zmiany firmy tracą ze względu na niedopasowany potencjał ludzi w organizacji. 98% badanych przez SHL firm przeszło zmiany organizacyjne lub jest w ich trakcie, a 33% z nich odczuło, że problem z zapewnieniem talentów osłabił ich szansę na osiągnięcie wyniku finansowego.

Powyższe dane pokazują, że niezmiernie ważne jest, by biznes ściśle współpracował z HR przy opracowywaniu nowych strategii ponieważ sama się nie wdroży. Kluczowe jest zaplanowanie tego, kto i z jakimi kompetencjami będzie realizować nowe cele biznesowe. Niektóre organizacje korzystają z narzędzi rekrutacji, dzięki którym szybko można sprawdzić umiejętności i kompetencje pracowników. Na podstawie zebranych danych firma decyduje o dodatkowych rekrutacjach, awansach czy szkoleniach, szczególnie gdy wdrażana jest nowa strategia czy zmiana w strukturze firmy. Najczęściej jednak dane o ludziach, na podstawie których podejmuje się decyzje, odnoszą się do przeszłości (np. dotychczasowe doświadczenie), natomiast nie przewidują prawdopodobieństwa osiągnięcia sukcesu w pracy w przyszłości. Istnieje też wiele do zrobienia w obszarze mapowania kompetencji na cele strategiczne firmy w dłuższej perspektywie czasu.

Z globalnego raportu SHL* wynika, że wiele organizacji zbiera i analizuje różnego rodzaju dane o pracownikach, by na ich podstawie przewidywać ich przyszłe wyniki w pracy. Najlepsze firmy idą jednak o krok dalej i do przewidywania sukcesu dodają również plan działania – swoistą receptę czy przepis na to, jakie działania należy podjąć, by maksymalnie zwiększyć prawdopodobieństwo sukcesu firmy w przyszłości z tymi pracownikami, których mają. Najgorsze jest to, że wciąż jest wiele firm, które posiada ograniczoną wiedzę na temat zdolności i potencjału swoich ludzi oraz narzędzi do ich rekrutacji. Ich problemem często nie jest brak danych, ale ich jakość i możliwość zintegrowania ich z innymi ważnymi z punktu widzenia strategii informacjami.

Jak w takim razie wykorzystywać wiedzę o pracownikach, by w jak największym stopniu przyczyniała się ona do sukcesu całej organizacji? Oto pięć podstawowych kroków, które rekomendujemy:

• Zdefiniuj strategię talentową – określ jej główne cele w odniesieniu do potrzeb organizacji w przyszłości. Zaangażuj biznes. Opracuj program rozwoju talentów.
• Regularnie badaj potencjał pracowników realizując testy kompetencji zawodowych i bazuj na ich silnych stronach – stosuj do tego celu obiektywne narzędzia oceny o sprawdzonej reputacji i potwierdzonej jakości (testy kompetencji zawodowych), takie jak testy zdolności i kwestionariusze osobowości SHL.
• Porównuj talenty między sobą wewnątrz i na zewnątrz firmy – stosuj tzw. benchmarki
• Zwiększaj produktywność pracowników – przeprowadzaj szkolenia miękkie, wzmacniaj ich motywację i zaangażowanie przy pomocy efektywnych menedżerów i dopasowanego stylu przywództwa.
• Okresowo oceniaj skuteczność swoich działań – sprawdzaj czy aktualna strategia talentowa działa; wprowadzaj zmiany i stopuj działania, które nie przynoszą efektów.

Każde rozwiązanie SHL Polska zakłada tzw. etap strategiczny czyli analizę potrzeb firmy pod kątem kompetencji i zdolności pracowników, niezbędnych do osiągnięcia celów strategicznych.

*SHL „2018 Global Assessment Trends Report”