Pracownik HiPo na wagę złota

Potencjalnie oznacza to, że w dużej mierze inwestycja w program HiPo jest w najlepszym wypadku zmarnowana, a w najgorszym zaś – przyczynia się do zasilenia konkurencji niektórymi z najcenniejszych pracowników.

Z drugiej strony, dane pokazują także, że organizacje posiadające silniejszych liderów osiągają dwukrotny przyrost przychodów i zysków, a pracownicy z wysokim potencjałem są prawie dwa razy bardziej wartościowi dla firmy niż Ci przeciętni. Warto więc o nich dbać i rozwijać.

Czy każdy pracownik z dobrymi wynikami pracy ma wysoki potencjał?

Skoro statystycznie tylko 1 na 7 pracowników z dobrymi wynikami w pracy ma także wysoki potencjał, dlaczego wiele organizacji wciąż wierzy, że wystarczy przekraczać swoje cele, by zostać sukcesorem z potencjałem na przyszłość? Jednym z problemów jest to, że menedżerowie wskazują pracowników do programu HiPo pomijając właściwy proces selekcji. W rezultacie kandydaci są nominowani ze względów subiektywnych, a nie w oparciu o obiektywne dane.

Tak wcale nie musi być. Menedżerowie i specjaliście działów HR posiadają obecnie dostęp do narzędzi oceny, dzięki którym mogą podejmować bardziej trafne i obiektywne decyzje co do tego, kogo faktycznie zaprosić do udziału w programie HiPo. Dzięki temu zwiększamy też prawdopodobieństwo sukcesu samego programu.

Czy nominujesz do programu HiPo z właściwych powodów?

Zdarza się, że HiPos nie są wybierani w oparciu o  poprawny czy odpowiednio zorganizowany proces podejmowania decyzji. Często słyszy się o selekcji kandydatów ze względu na wysoką efektywność pracy, jednakże najgorsza z możliwych selekcji jest dokonywana z następującego powodu:

„To twoja kolej. Wystarczająco długo już tu pracujesz, jesteś dobrym pracownikiem, więc zostaniesz zakwalifikowany do programu.”

Jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że zaledwie jedna na trzy organizacje stosuje wiarygodne dane w celu identyfikacji potencjału pracowników, nie dziwi że proces naboru do programu HiPo często odbywa się po omacku lub spontanicznie pod wpływem potrzeby.

Czego szukać u pracownika HiPo?

Pracownika HiPo cechuje wysoka wydajność oraz trzy wyróżniające go atrybuty, które pozwalają mu awansować i osiągać sukcesy na kierowniczych, kluczowych dla organizacji stanowiskach.

Ocena wyników pracy powinna być jedynie pierwszym krokiem do identyfikacji kandydatów, po którym następuje zbadanie aspiracji, umiejętności i zaangażowania poszczególnych osób:

• Ocena aspiracji i kluczowych z punktu widzenia zarządzania karierą zachowań ma na celu zrozumienie, czy pracownik ma szansę awansować w przyszłości na kierownicze i stawiające większe wyzwania stanowisko, a także czy jego motywacja przełoży się na sukces zawodowy.
• Ocena menedżerskiego i przywódczego potencjału daje wiedzę o tym, czy pracownik posiada kompetencje wymagane, by sprawdzić się w bardziej odpowiedzialnych i wymagających rolach.
• Ocena zaangażowania sprawdza, czy pracownik jest oddany organizacji i postrzega ją jako najlepsze miejsce do realizacji swoich celów zawodowych.

W takim razie jakie są kolejne kroki?

Wyobraź sobie, że jesteś odpowiedzialny za realizację programu HiPo. Rozwijasz kompetencje przywódcze swoich pracowników i tworzysz przewagę konkurencyjną na przyszłość. Dajesz organizacji większą szansę na osiągnięcie wzrostu przychodów i zysków oraz chcesz uniknąć błędów popełnianych przez firmy, którym wymknęły się talenty.

1. Wykreśl z programu wysoką efektywność pracy jako jedyne brane pod uwagę kryterium doboru do programu HiPo.
2. Stwórz plan ponownej oceny każdego kandydata do programu HiPo.
3. Przeprowadź audyt talentów wśród obecnych kandydatów do programu HiPo i rozszerz go o innych efektywnych pracowników, by sprawdzić, czy nikogo nie pominąłeś (zwłaszcza gdy podejrzewasz, że wykorzystywane przez Ciebie do tej pory kryteria były subiektywne).
4. Wprowadź metodę udzielania informacji zwrotnej i przygotuj liderów biznesowych do oferowania wsparcia i rozwijania ambitnych pracowników.
5. Jasno komunikuj się z menedżerami. Nakreśl wyzwania, jakim być może będą musieli sprostać względem HiPos w swoich zespołach.
6. Idź do prezesa i dyrektora finansowego uzbrojony we wszystkie statystyki dotyczące HiPos i wyjaśnij, że będziesz przeprowadzać wszechstronną analizę, opartą nie tylko na wysokiej wydajności, ale również zdolnościach, aspiracjach i zaangażowaniu.
7. Wyjaśnij, że stworzysz solidny, oparty na danych proces identyfikacji pracowników z wysokim potencjałem.
8. Wykorzystaj uzyskane podczas audytu talentów dane do tego, by wprowadzić nowy sposób myślenia o ludziach biorących obecnie udział w programie HiPo i o tych, którzy rzeczywiście powinni się w nim znaleźć.