5 Mitów na temat testów do rekrutacji

Każdego w dnia, w przeróżnych firmach, podejmuje się tysiące decyzji związanych z talentami. Jednak według badań SHL mniej niż 50% tych bardzo ważnych decyzji (kogo zatrudnić, kogo awansować, kogo skierować na szkolenie) podejmowanych jest w oparciu o obiektywne dane. Dlaczego tak się dzieje?

Narzędzia oceny i rekrutacji oparte na badaniach naukowych wielokrotnie udowodniły swoją wartość w selekcji i rozwoju pracowników. Procesy oceny – z poprawną interpretacją uzyskanych wyników – są w stanie odnaleźć osoby z największym potencjałem do odnoszenia sukcesów. Jednak wiele firm ignoruje wartość narzędzi oceny z powodu mitów, które wokół tych narzędzi narosły.

Mit #1: Testy nie wnoszą żadnej wartości

Fakty: Lata badań pokazują, że testy są najsilniejszymi predykatorami osiągnięcia sukcesu w pracy. Są również nadal najdokładniejszym sposobem na zidentyfikowanie najlepiej dopasowanych kandydatów oraz pracowników z wysokim potencjałem.

Ocena wiedzy i umiejętności kandydatów to tylko jeden aspekt całości. Coraz więcej firm używa danych z testów, by uzyskać holistyczne spojrzenie na całą organizację. Bada się zdolności, kompetencje,  preferencje osobowościowe związane np. ze współpracą czy przywództwem.

Mit #2: Testy służą jedynie do rekrutacji

Fakty: Ponad połowa pracowników HR mówi, że brak im odpowiednich danych, by podejmować trafne decyzje związane z ludźmi. Używanie właściwych testów minimalizuje ryzyko  podjęcia złej decyzji talentowej, ale nie tylko podczas rekrutacji. Można je wykorzystywać również w procesach promocji, rozwoju czy budowania zespołów.

Testy dają wgląd w możliwości nie tylko pojedynczej osoby – ale również całych zespołów. Są cennym źródłem dostarczającym wiedzy jak identyfikować silne strony ale również ograniczenia czy obszary do rozwoju. Są to bezcenne dane dla organizacji, gdy podejmowane są strategiczne decyzje – np. o ekspansji na nowy rynek czy wprowadzenie nowych produktów i rozwiązań.

Mit #3: Testy odstraszają kandydatów

Fakty: To nie testy „odstraszają” kandydatów. Robi to brak transparentności w procesie aplikacyjnym. Kandydaci chcą wiedzieć dlaczego testy są stosowane w procesie rekrutacji, jakie są jego etapy oraz że dostaną informację zwrotną na temat swoich wyników. Gdy zrozumieją cały proces – większość z nich nie ma problemu z wykonaniem testów.

Zbyt duża ilość kandydatów otrzymuje nieprawidłowe bądź niepełne informacje o stanowisku, na jakie aplikuje (a w najgorszych przypadkach – nie otrzymują żadnych informacji na ten temat). Największą irytację wśród kandydatów wzbudza brak informacji zwrotnej od organizacji po złożeniu aplikacji czy wykonaniu testu. Firmy powinny otwarcie informować kandydatów o tym, co jest od nich oczekiwane na każdym etapie procesu rekrutacji.

Mit #4: Testy da się oszukać

Fakty: Bardzo ciężko jest „oszukiwać w testach”. Dobrze skonstruowane testy psychometryczne zaprojektowane są w taki sposób, by móc to wykryć. Podkolorowanie swojego CV czy kłamanie podczas wywiadu jest możliwe, natomiast jeśli kandydat będzie próbował manipulować swoimi odpowiedziami w teście – znacznie obniży swój wynik konsekwencji.

Poprawnie zaprojektowane narzędzia oceny mają wbudowane zabezpieczenia – może to być np. losowanie zadań z ogromnej puli zadań, tak by dwójka kandydatów nigdy nie wykonywała tego samego testu. Sprawdź jak działają testy SHL.

Mit #5: Nie da się zmierzyć zwrotu z inwestycji z testów (ROI)

Fakty: Działy HR muszą przedstawiać wartość swoich projektów dla biznesu i dotyczy to również projektów związanych z pozyskiwaniem talentów. Testy pomagają organizacji poprzez agregowanie wyników dotyczących produktywności pracowników, wyników ich pracy, potencjału na przyszłość czy zaangażowania. Wartość materialna zastosowania testów może być w łatwy sposób przedstawiona np. poprzez połączenie wysokich wyników uzyskiwanych w testach pracowników uzyskujących wysokie wyniki w pracy czy tych, którzy dostali awans.

Patrząc długoterminowo: zebrane wyniki z testów połączone z wynikami z pracy dostarczają niezwykle cennych informacji na temat możliwości i ograniczeń pracowników firmy. Są to informacje, których firmy nie mogą ignorować. Poprawnie zastosowane obiektywne narzędzia oceny są w stanie zwiększyć produktywność pracownika i zmaksymalizować jego potencjał, co następnie przełoży się na przewagę konkurencyjną samej organizacji i zapewni jej wzrost.