Jak sprawdzić zaangażowanie kandydata na etapie rekrutacji?

Do zbadania posiadanego przez kandydata poziomu kompetencji i doświadczenia mamy wiele narzędzi rekrutacji. Wspierają nas w tym testy i kwestionariusze, które pozwalają sprawdzić poziom zdolności związanych z myśleniem logicznym czy posługiwaniem się informacjami liczbowymi, preferowany sposób pracy i np. współdziałania w zespole lub kierowania. Wywiad oparty na kryteriach pozwala zbierać dane o doświadczeniu, sprawdzić posiadane kompetencje na podstawie przykładowych sytuacji z codziennej praktyki. Uzyskujemy pakiet informacji, który pozwala ocenić czy kandydat sprosta oczekiwaniom na nowym stanowisku pracy, wpisze się w kulturę organizacji, dopasuje do swojego przyszłego przełożonego i zespołu. Pozostaje pytanie – czy będzie miał motywację korzystać ze swoich zasobów i podjąć się nowych wyzwań biznesowych? Są różne metody rekrutacji pracowników. Część z kandydatów bierze udział w procesie rekrutacji w odpowiedzi na zaproszenie przez rekrutera, nie z własnej inicjatywy. Czy zatem możemy poznać siłę wewnętrznej motywacji kandydata? Zacznijmy od próby zdefiniowania zaangażowania.

Na poziom zaangażowania ma wpływ bardzo dużo czynników, w tym zgodność celów indywidualnych z firmowymi, partycypacyjny styl przywództwa, zapraszanie do współkreowania i współdecydowania o sposobie pracy, poziomie realizowanych zadań, terminach, metodach czy samej ich treści. To doceniane, nieustanny feedback, wskazywanie krótko i długofalowych celów, wizji i pogłębianie rozumienia sensu i celu pracy. Ale także tzw. „chemia” między podwładnymi a przełożonym, dostrzeganie dla siebie przestrzeni na rozwój i budowanie ścieżki kariery. To także warunki tzw. „higieniczne”, które zapewniają bezpieczeństwo i komfort pracy, wynagrodzenie, benefity, pozycja organizacji, jej wartości i wizerunek.

Nie ma organizacji czy zespołów idealnych, a mimo to pracownicy uruchamiają potencjał i chętnie wkładają wysiłek nawet większy od tego, który jest od nich oczekiwany. I tu sięgnę do absolutnego klasyka klasyków Abrahama Maslowa i jego teorii potrzeb, w której wciąż zaszyta jest mądrość. Motywacja wewnętrzna, która leży u podstaw zaangażowania łączy się z ludzką potrzebą samorealizacji. Uruchamia się najsilniej, gdy bardziej podstawowe potrzeby są spełnione, jest komfort pracy, jest wynagrodzenie i benefity, pracujemy w pewnej społeczności, firmie, zespole, uzyskujemy uznanie za wykonywaną pracę. Dla każdego z kandydatów poziom zaspokojenia tych potrzeb jest bardzo indywidualny, aby uruchomił motywację do realizacji ambitnych celów. Potrzeby bardziej podstawowe nie muszą być zaspokojone w pełni, aby kolejne zostały uruchomione. Jednak pewne braki, których nie można zaakceptować finalnie decydują o odejściu pracownika lub niepodjęciu się przez niego nowej funkcji.

Jak sprawdzić zatem mozaikę potrzeb i ten akceptowalny poziom? Jednym z pomocnych narzędzi będzie wywiad. W jego trakcie warto skoncentrować się na ścieżce kariery osoby, np. liście organizacji, dla których pracowała, jak długo w nich pozostawała, dlaczego podejmowała decyzję, aby pracować dla nich? Co decydowało o zmianach? Jakie cele osiągała, jakie uznaje za sukcesy? Co wnosiła swoją pracą do zespołu, a jakie benefity czerpała z pracy z nim dla siebie? W jaki sposób uzyskiwała uznanie od innych za realizowane cele? Z czego sama czuje się dumna?

Jednym z odmian wywiadów jest tzw. feed forward. To narzędzie zostało opracowane przez wybitnego badacza cech przywódczych i sposobów zarządzania, Marshalla Goldsmitha.

Czy nasz kandydat miał taki okres w karierze? A jeśli miał, jakie warunki musi spełnić nowe miejsce pracy, a mógł powtórzyć podobny mechanizm? Wielu cennych informacji dostarczy nam odpowiedź na te pytania.

Jeśli chcesz pogłębić wiedzę o wspomnianych narzędziach, dzielimy się nią w trakcie szkolenia SHL – „Wywiad oparty na kompetencjach„.