W jaki sposób testy online zmienią oblicze nowoczesnej rekrutacji?
10.11.2023
Rozwój internetu i cyfryzacji ułatwia prowadzenie biznesu i realizację usług na tak wielu płaszczyznach, że nie sposób wszystkich wymienić. Samo nasuwa się pytanie: Jak to zjawisko może wpłynąć na branżę Human Resources? W tym artykule przeanalizujemy kluczowe dla rekruterów zmiany.
Interaktywny test zdolności ogólnych – SHL Verify G+
Nowe wyzwania – nowe rozwiązania
Z badań przeprowadzonych przez CEB w 2012 roku wynika, że aż 65% aplikacji nie spełnia podstawowych kryteriów rekrutacji. Niestety trend jest rosnący, więc można wnioskować, że ten problem będzie się pogłębiał. Prowadzi to do znacznego wydłużenia etapu selekcji aplikacji, co w efekcie rozciąga w czasie proces rekrutacji, zwiększając jego koszty i marnując zasoby czasowe rekruterów.
Rozwiązaniem problemu rosnącej ilości nieadekwatnych zgłoszeń jest odsianie we wstępnym etapie nieadekwatnych aplikacji poprzez proces zautomatyzowany. Z pomocą przychodzą nam testy rekrutacyjne online, które badają natężenie cech kluczowych dla danego stanowiska, właściwe kompetencje, czy nawet aspekty motywacji kandydatów. Są one wysoce predyktywne – ich wyniki przewidują realne zachowania w dużym stopniu. Testy są standaryzowane i normalizowane pod nadzorem British Psychological Society (oczywiście dla naszego kraju została przeprowadzona polska normalizacja).
Employer branding – jak przyciągnąć najlepszych kandydatów
W niektórych branżach sytuacja jest jednak dokładnie odwrotna: rekruterzy muszą się zmagać z deficytem kandydatów. Gdy stanowisko wymaga wysokich kwalifikacji lub rzadkiej specjalizacji, coraz częściej pracodawcy muszą konkurować między sobą o zatrudnienie specjalistów.
Tzw. wąskie rekrutacje opierają się nie tylko na starannym headhuntingu, ponieważ zazwyczaj wykwalifikowani profesjonaliści są świadomi swojej wartości i nierzadko mogą wybierać pomiędzy kilkoma ofertami. Jak wiemy z klasycznej teorii motywacji Alderfera: pracownicy, którzy są w pełni usatysfakcjonowani swoimi dochodami, zwykle dążą do zaspokojenia potrzeby wzrostu czyli rozwijania swoich umiejętności i dążenia do mistrzostwa.
Dlatego zwłaszcza w tym wypadku tzw. candidate experience może odegrać kluczową rolę w procesie decyzyjnym cennego kandydata. Jeżeli już na etapie rekrutacji będzie on postrzegał potencjalnego pracodawcę jako firmę stawiającą na profesjonalizm i wysoki poziom realizacji zadań, z dużą dozą prawdopodobieństwa wywnioskuje z tego, że będzie mógł się w niej rozwinąć – a więc realizować najwyższą potrzebę wspomnianej teorii ERG. Dla niektórych pracowników możliwość rozwoju zawodowego i doskonalenia kwalifikacji jest wręcz najważniejszym czynnikiem motywującym (czego dowodzi uznana teoria McClellanda). Jest to szczególnie częste u wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
Oczywiście employer branding zaczyna się jeszcze przed rekrutacją, jednak doświadczenia wynikające z przejścia przez jej proces, są kluczowe dla jego efektu. Jak wynika z naszych badań z 2018 roku, ponad 25% kandydatów miało złe doświadczenia z tym związane.
Dlatego coraz częściej firmy którym zależy na zatrudnieniu najlepszych specjalistów, dbają o każdy szczegół rekrutacji. Nowoczesne rozwiązania dla HR pozwalają na opatrzenie logotypem i szatą graficzną platformy rekrutacyjnej, a nawet przygotowanie zadań, które bezpośrednio odnoszą się do realnych wyzwań w firmie. Takie zabiegi sprawiają, że pracodawca wyróżnia się na tle konkurencji, a kandydat widzi, że już na etapie rekrutacji firma dba o najdrobniejsze detale.
Nie tylko dla orłów – perspektywa kandydatów na niższe stanowiska
Warto poszerzyć analizę o punkt widzenia pozostałych osób biorących udział w rekrutacji online. Przystępując do wielu rekrutacji jednocześnie – co jest obecnie standardem – prawdopodobnie będą one postrzegać firmę, która korzysta z testów na wstępnym etapie jako bardziej profesjonalną niż te, które tego nie robią. Wynika to z badań psychologów społecznych: Aronsona i Millsa. Dowiedli oni, że organizacja, która wymaga więcej wysiłku, żeby się do niej dostać, jest postrzegana przez kandydatów jako bardziej elitarna, a członkostwo w niej w wyższym stopniu wartościowe. Wynika z tego, że osoby, którym uda się pozytywnie przejść rekrutację, będą wyżej cenić ten sukces i samego pracodawcę – co pozytywnie przełoży się na lojalność wobec niego. Dzieła dopełni reguła zaangażowania, zgodnie z którą ludzie chętniej podtrzymują działania, w które włożyli już więcej starań.
Gwoli obiektywności należy wspomnieć, że pewna część kandydatów może się zniechęcić w obliczu odrobiny dodatkowego trudu, jakim jest test rekrutacyjny, jednak będą to osoby o najniższej potrzebie osiągnięć oraz sumienności, które najpewniej nie byłyby wartościowymi pracownikami, więc takie zjawisko jest korzystne z perspektywy efektywnej rekrutacji.
Obiektywne dane zwiększają poczucie uczciwej oceny
Wyniki testów psychometrycznych i kompetencyjnych są źródłem obiektywnej oceny, która w postrzeganiu wielu kandydatów jest bardziej uczciwym kryterium, niż stanowisko rekruterów, ponieważ nie może być w żaden sposób uprzedzona wobec kandydata.
Według wielu kandydatów wyniki testów psychometrycznych są źródłem bardziej obiektywnej oceny, niż osobiste stanowisko rekruterów.
Dlatego standaryzowane testy online są świetnym dopełnieniem wniosków z rozmowy kwalifikacyjnej, gdyż dają działom HR dodatkowe informacje na temat kandydatów, pozwalające dowiedzieć się wiele o ich kompetencjach i cechach osobowości jeszcze przed spotkaniem.
Istotną zaletą wstępnej rekrutacji online jest również niwelowanie efektów psychologicznych, które wpływają na naszą ocenę w rozmowie z kandydatem na żywo. Tzw. biasy (czyli zniekształcenia poznawcze) zmieniają nasze postrzeganie ludzi i powodują, że możemy niesłusznie ocenić predyspozycje danej osoby do jakichś zachowań. Jednak temat wpływu biasów i wpływu społecznego na ocenę kandydata jest tak ważny i obszerny, że omówimy go w innym artykule.
Wstępna rekrutacja online – obiecujące narzędzie dla HR
Podsumowując powyższą analizę: testy online pozwalają przyspieszyć proces rekrutacji dzięki zautomatyzowaniu wstępnej selekcji aplikacji, a także zwiększyć obiektywność oceny pracownika i poczucie elitarności organizacji – które pozytywnie wpływają na candidate experience i employer branding. Wizerunek wartościowego pracodawcy można również rozwijać dzięki szerokim możliwościom dostosowania testów – zarówno merytorycznego, jak i wizualnego, co buduje profesjonalny wizerunek.
Autorzy:
Jakub Miklewski – psycholog biznesu, specjalista ds. marketingu, copywriter
Iwona Ostrowska – dyrektor zarządzający, MBA, psycholog pracy i organizacji
Źródła:
1) CEB, (2012) Candidate Rules of Engagement
2) Ricky W. Griffin, (2017) Podstawy zarządzania organizacjami
3) Elliot Aronson, (2007) Psychologia społeczna
Jakub Miklewski oraz Iwona Ostrowska