High Performers = High Potentials?

Intuicyjnie odpowiemy zapewne na to pytanie przecząco. Osoby realizujące działania na wysokim poziomie i osiągające wysokie wyniki, czyli w skrócie (jakże wygodnym) High Performersi nie zawsze posiadają potencjał do tego by w innej roli także odnosić sukcesy. High Potentials, czyli ci, którzy z punktu widzenia potrzeb organizacji posiadają bardzo wartościowe predyspozycje do realizacji celów strategicznych, to wąska grupka pracowników, czasem tylko pojedyncze osoby w organizacji. Potencjały – bo jeszcze nie wykorzystują w pełni swoich możliwości, najczęściej startują w poważniejszych rolach ale sposób ich pracy już odstaje od tzw. średniej.

Czy możemy od nich oczekiwać idealnego profilu kompetencji lub zdolności? Znów – intuicja podpowiada odpowiedź przeczącą. Są najczęściej na pewnym etapie drogi zawodowej (na pewno nie finalnym), więc mogą mieć niedostatki. Badania SHL Polska z 2017 roku wskazują, że osoby te często mają niższe wyniki w zakresie tzw. kompetencji miękkich. Zdecydowanie wiodą prym w obszarze zdolności intelektualnych, patrzą szeroko na rzeczywistość i analizują w długofalowej perspektywie. Na tle innych szczególnie wyróżniają się wysokim zaangażowaniem i przedsiębiorczym spojrzeniem. Czasem wyłaniają się spośród pozostałych ku zaskoczeniu nawet bezpośrednich przełożonych, czasem ich wyniki z badań są potwierdzeniem codziennej obserwacji. Jako grupa reprezentują pewne trendy w mocnych stronach i potrzebach rozwojowych choć to bardzo różne osoby i na zupełnie odmienne sposoby wykorzystujące swoje talenty.

Wybór HiPo, nawet w oparciu o najbardziej obiektywne narzędzia i procesy, zawsze może powodować pewien „ferment” w organizacji. Nominowani oczekują pozytywnego rozstrzygnięcia a potem udziału w ciekawych procesach rozwojowych i wyzwaniach organizacyjnych. Ci, którzy się nie dostaną, potrzebują czytelnej informacji co zaważyło na decyzji. Jeśli są to HiPer, czasem może być im trudno zrozumieć negatywną decyzję. Skoro realizują cele na wysokim poziomie, może nawet są wyróżniani za to, dlaczego firma nie widzi w nich potencjału? A ci, którzy zostali wybrani – także nie są idealni….

Warto w całym procesie wyboru i rozwoju wskazywać i komunikować kryteria, cele i zasady wyboru, wracać z feedbackiem, odpowiadać na wątpliwości i ufać, że wybrani HiPo za chwilę „odpalą” swój potencjał a dla HiPer znajdzie się inna ścieżka, w której wykorzystają swoje możliwości.

 

Autor:

Iwona Ostrowska

Senior Consultant

    UDOSTEPNIJ