Zarządzanie talentami – co można zrobić lepiej?

Rozwój talentów zyskuje na znaczeniu

Średnio 36% budżetów HR przeznacza się na zarządzanie talentami i liczba ta rośnie, co wskazuje na ogólnie większą aktywność w obszarze rozwoju i zarządzania talentami oraz traktowanie tych elementów jako priorytet. Inwestycje te mają na celu wypełnienie luk kompetencyjnych wśród pracowników, a jednocześnie wspierają planowanie sukcesji dla przyszłych liderów.

Jednakże, biorąc pod uwagę presję finansową odczuwaną we wszystkich działach organizacji, warto przyjrzeć się temu, co organizacje robią dobrze, a jakie obszary mogłyby jeszcze poprawić w zakresie zarządzania talentami.

Co organizacje robią dobrze?

• Coraz częściej stosują narzędzia oceny do zarządzania talentami

Ponad 80% naszych respondentów aktywnie wykorzystuje różnego rodzaju metody oceniające kompetencje w zarządzaniu talentami. Zastosowanie rzetelnych i obiektywnych danych ma duże znaczenie w podejmowaniu świadomych decyzji personalnych.

• Liderzy i pracownicy o wysokim potencjale to dla nich priorytet

Organizacje priorytetowo traktują role, które mają największy wpływ na firmę, na czele z rozwojem kompetencji liderskich u menedżerów oraz identyfikacją potencjału u pracowników z wysokimi wynikami.

• Inwestują w zarządzanie talentami

Większość organizacji (83%) planuje dalej inwestować w rozwój talentów, co podkreśla strategiczne znaczenie, jakie ma to dla przyszłego sukcesu i utrzymania kluczowych pracowników.

Co organizacje mogłyby ulepszyć? 

• Dawać większe możliwości zmiany pracy wewnątrz organizacji

Możliwości wewnętrznej mobilności istnieją na różnych poziomach organizacyjnych, ale większość znajduje się na poziomie operacyjnym (27%) oraz menedżerów liniowych (27%). Ważne jest, aby talenty widziały ścieżkę rozwojową do wyższych stanowisk, jeśli mają pozostać zaangażowane i zmotywowane do pozostania w firmie.

• Zobiektywizować procesy selekcji talentów

Decyzje dotyczące wewnętrznej selekcji i awansu w dużej mierze opierają się na subiektywnych opiniach (87%) i dotychczasowych wynikach (78%), co sugeruje, że należałoby dodać do procesu oceny bardziej obiektywne narzędzia.

• Usprawnić proces identyfikacji pracowników o wysokim potencjale

Pomimo różnych metod selekcji pracowników HiPo stosowanych w organizacjach (55%), poziom zadowolenia z tego, w jaki sposób identyfikuje się talenty o wysokim potencjale w firmach pozostaje poniżej 50%. Stosując bardziej obiektywne i naukowe metody badania pracowników i selekcji tych z najwyższym potencjałem, zyskuje się większe zaufanie i zaangażowanie pracowników w rozwój kompetencji.

• Częściej i efektywniej wykorzystywać dane o talentach

Organizacje muszą być świadome wszelkich barier w korzystaniu z danych o swoich pracownikach do różnych celów oraz mieć plan radzenia sobie z nimi. Zintegrowany system zarządzania talentami może stanowić duży krok w dobrym kierunku.

Podsumowanie

Zarządzanie talentami to bardzo szeroki zakres różnych działań i dobrze, że firmy coraz częściej wdrażają profesjonalne narzędzia wspierające rozwój pracowników. Nie jest to jednak łatwe zadanie, a samo zagadnienie jest kompleksowe i wymaga uwzględnienia różnych elementów w układance. Strategie HR są ściśle uzależnione od ogólnej strategii biznesowej, która ciągle ulega zmianom i korektom ze względu na dynamiczną sytuację rynkową. Pracując strategicznie z zespołami HR i całą firmą, można maksymalizować potencjał pracowników, umożliwiając im rozwój w swoich rolach, a firmie zapewniając pulę kompetencji niezbędną do realizacji jej celów biznesowych.