We wdrażaniu AGILITY ważny jest kontekst

AGILITY, AGILE jest dziś odmieniana przez wszystkie przypadki. Czy w każdej organizacji jest potrzebna? Czy pracownicy AGILE odnoszą sukcesy w wymagającym środowisku? W jaki sposób miejsce pracy definiuje oczekiwania wobec AGILITY?

Wiemy, że pracownicy, którzy są otwarci na zmiany, innowacyjni, zwinni w myśleniu i działaniu są poszukiwanym zasobem dla organizacji, które muszą stawiać czoła dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Dziś, żeby wygrać, trzeba być AGILE. Jednak posiadanie takich ludzi w zespole jeszcze niczego nie gwarantuje. Kluczem jest dopasowanie kompetencji i zdolności do wyzwań związanych z pracą.

To proces dopasowania talentów do potrzeb organizacji jest kluczem do sukcesu, a nie AGILITY samo w sobie.

50% organizacji nie wykorzystuje obiektywnych narzędzi, które mogłyby wspierać siły HR w procesie selekcji pracowników posiadających unikatowy dla sprostania wyzwaniom danej firmy czy zespołu zestaw kompetencji i zdolności. Wielu pracowników HR wskazuje, że liderzy dziś powinni umieć radzić sobie ze złożonością i kompleksowością rzeczywistości. Zadają sobie pytanie – jak dotrzeć do talentów, które odpowiedzą na obecne i przyszłe problemy organizacji?

Kiedy współpracujemy z organizacjami, widzimy, że problemy te wyostrzają się: Regionalny Dyrektor Sprzedaży musi wdrożyć nową strategię, Szef Operacyjny współpracuje z Dyrektorem Generalnym nad nowym planem strategicznym, który będzie stymulował wzrost obecnego biznesu, nowy Menedżer Produktu buduje zespół z multi kulturowych pracowników, którzy wykonują swoje zadania w rozproszeniu.

Wskazujemy wówczas naszym Klientom na dwa kluczowe elementy:

  1. Rola roli i sytuacja sytuacji nie są sobie równe z uwagi na wyzwania, z jakimi musi się mierzyć pracownik, lider, organizacja.
  2. Różni pracownicy mogą odnosić sukcesy w różnych organizacjach. Nie ma jednego idealnego pracownika, który sprawdzałby się każdym kontekście.

Agility w związku z tym powinna zatem raczej odnosić się generalnie do zwinności zasobów ludzkich w firmie. Pracownik AGILE, który będzie skuteczny we wszystkich kontekstach i poradzi sobie z każdym wyzwaniem – po prostu nie istnieje. Nie wystarczy nastawienie na rozwój. Jest bardzo cenne, ale nie gwarantuje jeszcze sukcesu. Kiedy zrozumiemy potrzeby biznesu, kontekst oraz połączymy je z potencjałem, który tkwi w ludziach, dopiero wówczas możemy osiągnąć najlepsze rezultaty.

Zacznij od diagnozy wyzwań, z którymi mierzy się twoja firma, departament, dział lub zespół. Może okazać się, że potrzebujesz osoby innowacyjnej, nastawionej na zmiany i dostosowującej się, bo rynek, na którym działasz podlega szybkim zmianom. Jeśli zaś największym wyzwaniem jest zapewnianie bezpieczeństwa w środowisku pracy, potrzebujesz osoby, która będzie stosowała się do ról i procedur.

W ramach jednej organizacji wyzwania dla liderów mogą się różnić. Ich diagnoza pozwoli wskazać jakie kompetencje i zdolności powinny być wiodące i jakich należy szukać wśród członków zespołu. Wówczas proces dopasowania zasobów do wyzwań stanie się AGILE i znacząco podniesie prawdopodobieństwo odniesienia sukcesu. Odpowiadając na pytania: Czy w każdej organizacji jest potrzebna osoba z profilem AGILE? Czy pracownicy AGILE odnoszą sukcesy w wymagającym środowisku? – organizacja powinna posiadać zwinny proces wyławiania talentów, który będzie uruchamiał właściwe talenty, kiedy wystąpi potrzeba. To jest podstawa prawdziwych AGILE’owych zasobów.

 

Autor: Iwona Ostrowska

    UDOSTEPNIJ

    SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI

    SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI