Czytanie z tych samych nut: 5 Wskazówek dotyczących budowy Skutecznego Modelu Kompetencji

Opracowanie i próba wdrożenia doskonałego modelu kompetencji bez uprzedniego zadania sobie tych pięciu pytań, to proszenie się o kłopoty.

Podstawą efektywnej strategii zarządzania talentami jest oparcie jej na modelu kompetencyjnym przyjętym w całej organizacji. Efektywny model zawiera w sobie kluczowe zachowania wymagane do osiągnięcia sukcesu w firmie. Jeśli jest dobrze przygotowany, to obejmuje jasno zdefiniowane zachowania, które stają się punktem odniesienia dla określenia tego, co jest najważniejsze w organizacji i w jaki sposób pracownicy powinni realizować swoje cele. Te właśnie indywidualne zachowania są łączone w grupy, których nadrzędnym motywem przewodnim jest to, co nazywane jest „kompetencjami”.

Jednak nie wszystkie modele kompetencji tworzone dla całej organizacji są skuteczne, dopasowane do strategii, wykorzystywane zgodnie ze swoim przeznaczeniem, czy choćby jasno i klarownie sformułowane.  Nasze doświadczenia pokazują, że przy tworzeniu skutecznego modelu kompetencji dla całej organizacji należy zadać sobie pięć kluczowych pytań i co pewien czas do nich powracać.

Pytanie #1 — Czy mój Model Kompetencji określa, co odróżnia najlepszych pracowników od tych przeciętnych?

Czy opisane w modelu kompetencje wskazują, jakie są oczekiwane zachowania oraz takie, które są wzorcowe i wykraczają ponad standard? Bez odpowiedzi na to pytanie może powstać model, który poniesie porażkę w motywowaniu obecnych pracowników do podejmowania wyzwań oraz taki, który nie da nowym pracownikom jasnej wizji tego, na czym polega prawdziwie „wybitne” działanie.

Jednak nie wszystkie modele kompetencji tworzone dla całego przedsiębiorstwa są skuteczne, dopasowane do strategii, dobrze wykorzystywane, czy nawet jasno sformułowane.

Pytanie #2 — Czy model kompetencji jest powiązany ze strategicznymi celami biznesowymi i przyszłym kierunkiem działań organizacji?

Czy myślę o tym, dokąd zmierza moja organizacja? Czy kiedy patrzę na model kompetencji, to widzę wyraźny związek pomiędzy zdefiniowanymi w nim kompetencjami, a długoterminowymi celami biznesowymi firmy? Koniecznym jest, aby w modelu znalazły się kompetencje, które są kluczowe we wdrażaniu strategii firmy, a nie tylko takie, które odzwierciedlają to, co jest ważne jedynie z punktu widzenia dzisiejszej perspektywy.

Stworzenie modelu, który odzwierciedla przyszłe wymagania i strategiczną wizję organizacji popycha organizację w modelowaniu zachowań, które umożliwią jej osiągnięcie zakładanych celów biznesowych. Dla większości organizacji to digitalizacja jest najbardziej aktualną siłą napędową nowych modeli biznesowych i strategii i to ona określa kompetencje, jakimi powinni wykazywać się pracownicy, aby osiągnąć przyszłe cele.

Pytanie #3 — Czy moja organizacja zrozumie ten model kompetencji?

Czy model kompetencji nie jest nadmiernie skomplikowany?  Czy tworzy bariery w skutecznym wdrożaniu go w biznesie? Czasem—pomimo dobrych intencji—przygotowany model kompetencji jest tak szczegółowy, że niemal niemożliwy do zrozumienia przez ludzi, dla których został opracowany. Język modelu powinien odzwierciedlać sposób, w jaki ludzie mówią o swojej pracy oraz kulturę firmy.

Znalezienie właściwej równowagi pomiędzy szerokim zakresem pożądanych zachowań i utrzymaniem zwięzłości modelu zwiększy jego akceptację i zapewni zgodność z unikalnym firmowym ‘językiem’, do którego przyzwyczajeni są pracownicy.

Pytanie #4 — Czy zawarte w modelu kompetencje są kompletne i odpowiednie do wszystkich stanowisk pracy?

Łatwo jest wpaść w pułapkę, w której Twój model odnosi się tylko do pewnego określonego fragmentu organizacji, obejmującego największą liczbę pracowników lub będącego w obszarze strategicznych celów działalności firmy. Zdarza się często, że uwaga skupiona jest na obszarze biznesu, który jest bardziej ‘komercyjny’ lub zorientowany na klienta, a zaniedbuje się stanowiska pełniące rolę wspomagającą w organizacji.

Dobrze opracowany model pozwoli uniknąć powyższych zniekształceń poprzez zapewnienie, aby w procesie jego przygotowywania brały udział wszystkie istniejące w organizacji stanowiska. Możesz rozpocząć od modelu, który dedykowany jest dla wielu różnych ról w organizacji, takiego jak Uniwersalny Model Kompetencji SHL, co pozwoli na zapewnienie odpowiedniego poziomu kompleksowości.

Pytanie #5 — Czy w opracowywanie modelu kompetencji zaangażowane są właściwe osoby?

Nazbyt często poświęca się dużo czasu i wysiłku na opracowanie doskonałego modelu kompetencji, a zapomina się o jego wdrożeniu. Wówczas trafia on na półkę. Dlatego tak ważne jest włączenie w proces budowy modelu reprezentantów wszystkich działów i poziomów zarządzania w organizacji, aby zbudować dla niego poparcie i zapewnić pełne zrozumienie sposobu, w jaki ten model będzie wdrażany po zakończeniu prac.

Wspólnie opracowany plan wdrożenia, w trakcie prac nad tworzeniem modelu, pozwoli pozyskać akceptację wszystkich i sprawi, że łączenie tych dwóch elementów w jedną całość przebiegnie bardziej płynnie. Wyłączenie z procesu tych, którzy są najbardziej prawdopodobną siłą napędową działań (czy nawet tych, którzy hamują dynamikę prac) jest częstą przyczyną zatrzymania inicjatywy wdrożenia kompetencji w firmie.

Nazbyt często zapomina się o procesie wdrażania. Dlatego model trafia na półkę.

Zadawanie sobie tych pięciu pytań na początku prac i podczas opracowywania Twojego schematu kompetencji zwiększy prawdopodobieństwo stworzenia udanego, przyszłościowego modelu, który naprawdę wesprze Twoją organizację.

Poznaj niektóre z naszych udanych projektów, w których wsparliśmy wdrażanie modeli kompetencji i innych innowacyjnych rozwiązań dotyczących talentów u naszych Klientów. Możesz także skontaktować się z nami, aby dowiedzieć się więcej na temat Uniwersalnego Modelu Kompetencji (Universal Competency Framework) firmy SHL oraz najlepszych praktyk w tym obszarze.

 

Autor: Luke Simmering

    UDOSTEPNIJ