Zarządzanie talentami – co można zrobić lepiej?
Inwestowanie w rozwój talentów przynosi znaczące korzyści zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. Umożliwia […]
Organizacje na całym świecie zmagają się zarówno z zatrudnianiem nowych talentów, jak i zatrzymywaniem obecnych pracowników. Wszyscy znamy już termin „Wielka Rezygnacja”, ostatnio określany jako „Wielkie Przewartościowanie”, w którym nawet 4,5 miliona Amerykanów co miesiąc rezygnuje z pracy, a podobna liczba stawia wyzwania organizacjom także w Europie i Azji. W raporcie Linkedin (Global Talent Trends Report 2022) 41% globalnej siły roboczej zadeklarowało, że prawdopodobnie rozważy odejście z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, jeśli jeszcze tego nie zrobili. Utrzymanie rotacji pracowników na jak najniższym poziomie staje się priorytetem, a organizacje muszą znaleźć skuteczniejsze sposoby na to, aby pracownicy pozostawali w firmie jak najdłużej oraz byli zaangażowani i produktywni. W tym miejscu kluczową rolę odgrywają kompetencje zawodowe. Kompetencje zawodowe są powszechnie rozumiane jako zestawy zachowań, wartości, motywatorów, umiejętności i zdolności, które są niezbędne do efektywnej pracy na danym stanowisku.
Jednym ze sposobów budowania zaangażowania pracowników jest ustalenie, czy kompetencyjnie są dobrze dopasowani do wymagań stanowiskowych oraz czy mają jasną ścieżkę rozwoju i kariery w organizacji, opartą na ich naturalnych mocnych stronach i potencjale.
Wiedząc, jaki poziom wymaganych kompetencji reprezentuje pracownik, możemy bardziej obiektywnie zdefiniować jego potencjał na przyszłość oraz zaplanować działania rozwojowe, wprowadzając różne inicjatywy dla pracownika takie, jak mentoring, coaching czy rotację stanowiskową (tzw. mobilność wewnętrzną).
Ze względu na częste zmiany, jakie zachodzą na rynku pracy i w samych organizacjach, ścieżki karier często stają się coraz bardziej pogmatwane i rozdrobnione, mimo że są kluczowe dla budowania zaangażowania. Pracownicy chcą większej elastyczności, przejrzystości i kontroli nad swoją karierą oraz chcą wiedzieć, jakie są dla nich kolejne możliwości rozwoju w organizacji. Bez wizji tego, gdzie mogą rozwijać swoją karierę w firmie, pracownicy prawdopodobnie osiągną plateau na swoim obecnym stanowisku i zaczną szukać nowych możliwości, często już poza swoją organizacją.
Zrozumienie kluczowych kompetencji swoich pracowników to także świetna okazja dla organizacji, aby poznać ich aspiracje i wykorzystać je dla dobra firmy. Pozwala to również odkryć ukryty potencjał i zobiektywizować ocenę talentów w firmie.
Badania LinkedIn wykazały, że w organizacjach, które oferują wysoką mobilność wewnętrzną, pracownicy pozostają w firmie dwa razy dłużej. Nie mając rzetelnej wiedzy na temat kompetencji swoich pracowników, menedżerom jest trudniej obiektywnie ocenić potencjał oraz tak zaplanować działania rozwojowe, by zwiększać zaangażowanie pracowników.
Dopasowanie ludzi do odpowiednich ról w organizacji jest kluczowe dla ich wydajności w pracy. Wiele organizacji dość dobrze radzi sobie z dopasowaniem ludzi do wymagań stanowiskowych przy rekrutacji nowych pracowników, ale często nie mają oglądu tego, jak obecni pracownicy wypadają kompetencyjnie pod względem wymagań w swojej pracy.
Niewłaściwa osoba na niewłaściwym stanowisku prowadzi do niższego ogólnego zaangażowania i motywacji. Pracownicy prawdopodobnie będą niedostatecznie wykonywać swoje zadania i finalnie przejdą gdzieś, gdzie lepiej pasują do wymagań. Kompetencje pomagają pracownikom zrozumieć, co oznacza „dobre” lub nawet „świetne” w ich roli, oraz zapewniają jasną definicję sukcesu, który muszą osiągnąć. Taka klarowność zwiększa motywację i zadowolenie z pracy. Pracownicy lepiej wykonują swoją pracę, są bardziej zaangażowani i szczęśliwsi, a tym samym znacznie bardziej skłonni pozostać w organizacji na dłużej.
Inwestowanie w rozwój talentów przynosi znaczące korzyści zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. Umożliwia […]
Zaproszenie na webinar Sprawdź jakie Talenty masz na wyciągnięcie ręki zanim odejdą z pracy.
Przewiduje się, że w 2024 roku globalnie rekrutacji ma być mniej, podczas gdy wewnętrzna mobilność pracowników ma wzrosnąć. […]