Know-How / Artykuły

Ocena kompetencji a zaangażowanie pracowników

02.07.2024

Pracownicy odchodzą z pracy w rekordowych liczbach, generując koszty i luki w realizacji celów firmy. Dowiedz się, dlaczego obiektywna ocena kompetencji ma duży wpływ na zatrzymanie kluczowych talentów w organizacji.

Organizacje na całym świecie zmagają się zarówno z zatrudnianiem nowych talentów, jak i zatrzymywaniem obecnych pracowników. Wszyscy znamy już termin „Wielka Rezygnacja”, ostatnio określany jako „Wielkie Przewartościowanie”, w którym nawet 4,5 miliona Amerykanów co miesiąc rezygnuje z pracy, a podobna liczba stawia wyzwania organizacjom także w Europie i Azji. W raporcie Linkedin (Global Talent Trends Report 2022) 41% globalnej siły roboczej zadeklarowało, że prawdopodobnie rozważy odejście z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, jeśli jeszcze tego nie zrobili. Utrzymanie rotacji pracowników na jak najniższym poziomie staje się priorytetem, a organizacje muszą znaleźć skuteczniejsze sposoby na to, aby pracownicy pozostawali w firmie jak najdłużej oraz byli zaangażowani i produktywni. W tym miejscu kluczową rolę odgrywają kompetencje zawodowe. Kompetencje zawodowe są powszechnie rozumiane jako zestawy zachowań, wartości, motywatorów, umiejętności i zdolności, które są niezbędne do efektywnej pracy na danym stanowisku.

Jednym ze sposobów budowania zaangażowania pracowników jest ustalenie, czy kompetencyjnie są  dobrze dopasowani do  wymagań stanowiskowych oraz czy mają jasną ścieżkę rozwoju i kariery w organizacji, opartą na ich naturalnych mocnych stronach i potencjale.

Indywidualne ścieżki rozwoju

  • Pracownicy często oceniają możliwość nauki i rozwoju na swoim stanowisku jako jeden z najważniejszych czynników motywujących do pracy. Jeżeli chcesz zwiększyć ich zaangażowanie i zatrzymać na dłużej szczególnie ambitnych i utalentowanych pracowników, stwórz z każdym z nich jasny plan indywidualnej ścieżki rozwoju.
  • Nigdy nie blokuj indywidualnego rozwoju—umożliwiając pracownikom ciągły rozwój i uczenie się, zyskujesz ich lojalność i zwiększasz retencję. Nie skupiaj się na rozwoju tylko swoich najważniejszych talentów i pracowników na wysokich stanowiskach. Nie każdy potrzebuje awansu, aby czuć, że rozwija się w swojej pracy, ale każdy pracownik potrzebuje jakiejś ścieżki rozwoju.
  • Pracownicy muszą również wiedzieć, co rozwijać! Powszechnym błędem, jaki popełniają organizacje, jest uruchamianie programów rozwojowych, które są bardzo ogólne i nie są dostosowane do konkretnych potrzeb, a także rozpoczynanie programów bez jasnego zrozumienia, gdzie są luki kompetencyjne i jak ich pracownicy wypadają na tle rynku. Rozwój staje się znacznie łatwiejszy, jeśli organizacja i każdy pracownik mają obiektywny obraz swoich słabości i mocnych stron, które można wykorzystać do dalszej pracy.

Wiedząc, jaki poziom wymaganych kompetencji reprezentuje pracownik, możemy bardziej obiektywnie zdefiniować jego potencjał na przyszłość oraz zaplanować działania rozwojowe, wprowadzając różne inicjatywy dla pracownika takie, jak mentoring, coaching czy rotację stanowiskową (tzw. mobilność wewnętrzną).

Indywidualne ścieżki kariery

Ze względu na częste zmiany, jakie zachodzą na rynku pracy i w samych organizacjach, ścieżki karier często stają się coraz bardziej pogmatwane i rozdrobnione, mimo że są kluczowe dla budowania zaangażowania. Pracownicy chcą większej elastyczności, przejrzystości i kontroli nad swoją karierą oraz chcą wiedzieć, jakie są dla nich kolejne możliwości rozwoju w organizacji. Bez wizji tego, gdzie mogą rozwijać swoją karierę w firmie, pracownicy prawdopodobnie osiągną plateau na swoim obecnym stanowisku i zaczną szukać nowych możliwości, często już poza swoją organizacją.

Zrozumienie kluczowych kompetencji swoich pracowników to także świetna okazja dla organizacji, aby poznać ich aspiracje i wykorzystać je dla dobra firmy. Pozwala to również odkryć ukryty potencjał i zobiektywizować ocenę talentów w firmie.

Badania LinkedIn wykazały, że w organizacjach, które oferują wysoką mobilność wewnętrzną, pracownicy pozostają w firmie dwa razy dłużej. Nie mając rzetelnej wiedzy na temat kompetencji swoich pracowników,  menedżerom jest trudniej obiektywnie ocenić potencjał oraz tak zaplanować działania rozwojowe, by zwiększać zaangażowanie pracowników.

Wydajność w pracy a zaangażowanie

Dopasowanie ludzi do odpowiednich ról w organizacji jest kluczowe dla ich wydajności w pracy. Wiele organizacji dość dobrze radzi sobie z dopasowaniem ludzi do wymagań stanowiskowych przy rekrutacji nowych pracowników, ale często nie mają oglądu tego, jak obecni pracownicy wypadają kompetencyjnie pod względem wymagań w swojej pracy.

Niewłaściwa osoba na niewłaściwym stanowisku prowadzi do niższego ogólnego zaangażowania i motywacji. Pracownicy prawdopodobnie będą niedostatecznie wykonywać swoje zadania i finalnie  przejdą gdzieś, gdzie lepiej pasują do wymagań. Kompetencje pomagają pracownikom zrozumieć, co oznacza „dobre” lub nawet „świetne” w ich roli, oraz zapewniają jasną definicję sukcesu, który muszą osiągnąć. Taka klarowność zwiększa motywację i zadowolenie z pracy. Pracownicy lepiej wykonują swoją pracę, są bardziej zaangażowani i szczęśliwsi, a tym samym znacznie bardziej skłonni pozostać w organizacji na dłużej.

Kilka porad na zakończenie

  • Model kompetencyjny wykorzystywany do opisywania stanowisk powinien mieć nie tylko podwaliny teoretyczne, ale też powinien być przebadany i opracowany zgodnie z rygorystycznymi i kompleksowymi standardami metodologicznymi.
  • Upewnij się, że Twoja organizacja wykorzystuje rzetelnie przygotowane modele kompetencyjne, które są adekwatne do specyfiki Twojego biznesu i stanowisk.
  • Zastosuj innowacyjne rozwiązania technologiczne, które będą wsparciem przy tworzeniu opisów stanowisk i ścieżek kariery oraz umożliwią wprowadzenie szybkich zmian jeśli będzie taka potrzeba.
Dots Dots

Zainteresował Cię ten temat?

Skontaktuj się z nami, by uzyskać więcej informacji

Warto przeczytać

Artykuły

Zarządzanie talentami – co można zrobić lepiej?

Inwestowanie w rozwój talentów przynosi znaczące korzyści zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. Umożliwia […]

Wydarzenia

Wysoki potencjał? Ale do czego?

Zaproszenie na webinar Sprawdź jakie Talenty masz na wyciągnięcie ręki zanim odejdą z pracy.

Artykuły

Rekrutacja wewnętrzna: jak zabezpieczyć biznes na niepewną przyszłość

Przewiduje się, że w 2024 roku globalnie rekrutacji ma być mniej, podczas gdy wewnętrzna mobilność pracowników ma wzrosnąć. […]