Microsoft China korzysta z testów SHL do szybszego i bardziej efektywnego rekrutowania najlepszych absolwentów.
Podobnie jak wiele organizacji globalnych, Microsoft boryka się z zaciekłą konkurencją o talenty na lokalnych rynkach. Chiny, Tajwan i Hongkong to potęgi technologiczne, gdzie szybko rozwijające się firmy rywalizują o najlepsze talenty, gotowe płacić za nie dodatkowe premie. Chociaż Microsoft China odnosił sukces w przyciąganiu kandydatów do swojego programu rekrutacji absolwentów, firma chciałaby, by byli to ludzie o większym potencjale. Odsiewanie dużej liczby nieodpowiednich kandydatów na stanowiska w dziale sprzedaży i marketingu było kosztowne i obciążało już przeciążony dział HR.
Vine Zhou, menedżer programu rekrutacji z uniwersytetów w Microsoft, mówi: „Potrzebowaliśmy zatrudnić najlepszych absolwentów – nie tyle gwiazdy, co tych najlepiej dopasowanych do organizacji – i zrobić to efektywnie, aby zmniejszyć presję na HR. Chcieliśmy także zapewnić kandydatom szybszą i bardziej responsywną obsługę. W przeciwnym razie zawsze istniało ryzyko, że najlepsi zniechęcą się do procesu i zwrócą się do innego pracodawcy.”
Microsoft podjął współpracę z SHL, aby zaprojektować i wdrożyć bardziej efektywny program rekrutacji absolwentów, który sprawiedliwie, szybko i angażująco zidentyfikuje najlepszych kandydatów do pracy. W Chinach firma otrzymuje typowo od 6 000 do 7 000 zgłoszeń do programu Microsoft Academy of College Hire (MACH). Teraz, po początkowym ręcznym przesiewie przez HR, około 2 000 z tych kandydatów przechodzi testy zdolności (numeryczny i werbalny) oraz kwestionariusz osobowości SHL.
Testy SHL są zmapowane na Uniwersalny Model Kompetencji (UCF), co pozwala Microsoftowi mierzyć te kompetencje kandydatów, które są najbardziej istotne dla strategii organizacji. Co ważne, są to kompetencje, które z dużym prawdopodobieństwem łączą się z wysoką wydajnością pracy.
We współpracy z SHL, Microsoft wyłonił pięć podstawowych kompetencji, których wysoki poziom gwarantował sukces w firmie. Trzy z nich dotyczyły sposobu, w jaki ludzie angażują się, na przykład w relacje z innymi pracownikami i dostosowywanie się do zmian. Dwie związane były z tym, w jaki sposób wykonują pracę, na przykład stosując odpowiednią technologię i ekspertyzę, aby osiągać rezultaty i spełniać oczekiwania klientów. Osoby, które dobrze wypadają w tych obszarach, mają sześciokrotnie (dla wyników) i czterokrotnie (dla zaangażowania) większe szanse na to, by osiągnąć sukces w pracy.
Selekcja w odniesieniu do pięciu wybranych kompetencji pozwoliła organizacji zmniejszyć liczbę kandydatów o kolejne 50%. Po telefonicznym teście sprawności językowej z języka angielskiego, do następnego etapu przeszło 50 kandydatów, którzy zostali zaproszeni do wzięcia udziału w Assessment Centre w Microsoft. W trakcie AC kandydaci wzięli udział w ćwiczeniach symulacyjnych takich jak grupowe zadania, dyskusje i scenki, co pomogło ustalić, którzy kandydaci najlepiej pasują do roli i organizacji.
Z około 7000 aplikacji dział HR wybiera 2000 do następnego etapu.
2000 kandydatów wypełnia testy SHL. DO następnego etapu przechodzi 50% kandydatów.
Test językowy przesiewa kandydatów pod kątem znajomości języka angielskiego.
Do sesji AC zaproszono 50 kandydatów, z których zaproszono do pracy tych z największym potencjałem.
Kandydaci, którzy doszli do etapu Assessment Centre osiągają znacznie wyższe wyniki w pracy, a Microsoft China zauważył znaczną poprawę jakości zatrudnienia. Vine komentuje: „Regularnie obserwujemy średnie wyniki ocen w górnych 25% w porównaniu z benchmarkiem dla branży high-tech, w odniesieniu do którego oceniamy naszych kandydatów. To wskaźnik, który pokazuje nam, że zatrudniamy naprawdę najlepszych absolwentów”.
Co więcej, produktywność zespołu rekrutacyjnego znacząco wzrosła. Organizacja przetwarza aplikacje kandydatów o wiele szybciej. Dzięki skróceniu czasu od momentu przesłania aplikacji do zaoferowania pracy do sześciu tygodni, Microsoft China zredukował czas do zatrudnienia o dwa tygodnie.
Vine dodaje: „Włączenie testów SHL okazało się bardzo skutecznym narzędziem selekcyjnym. Zmniejszyło obciążenie zespołu HR, pomagając nam przetwarzać więcej zgłoszeń przy tej samej liczbie pracowników, co oznacza, że możemy szybciej pracować. Każdy kandydat teraz otrzymuje nasze informacje zwrotne w ciągu 48 godzin od złożenia aplikacji”.
„Co równie ważne, testy są powszechnie uznawane za uczciwe i obiektywne, więc kandydaci wiedzą, że rywalizują na równi. Zapewnienie kandydatom znacznie lepszego doświadczenia w procesie rekrutacyjnym oznacza też, że mniej ich zaaplikuje do konkurencji”.
Dla Vine Zhou sukces programu wynikał zarówno z jakości współpracy z SHL, jak i jakości samego rozwiązania: „[SHL] pracował z nami blisko przez dwa lata, upewniając się, że w pełni rozumie nasze wymagania i angażując różne osoby z wewnątrz naszej firmy tak, by wszyscy znali te same założenia procesu. Pomimo napiętego harmonogramu i zmieniających się ram czasowych, [SHL] spełnił wszystkie wymagania”.
Vine Zhou, menedżer programu rekrutacji w Microsoft
„Włączenie testów SHL okazało się bardzo skutecznym narzędziem selekcyjnym. Zmniejszyło obciążenie zespołu HR, pomagając nam przetwarzać więcej zgłoszeń przy tej samej liczbie pracowników, co oznacza, że możemy szybciej pracować. Każdy kandydat teraz otrzymuje nasze informacje zwrotne w ciągu 48 godzin od złożenia aplikacji”.
Zostań Superworkerem wg metodologii SHL. Połącz krytyczne myślenie i umiejętności miękkie z potencjałem AI. Poznaj framework 4 filarów: Znajomość AI, Analityka, Ciągłe Doskonalenie i Promocja Wiedzy
Superworker: Jakie kompetencje w pracy są najważniejsze? „Superworker” (lub A-Player) to osoba, która łączy kompetencje menedżerskie, eksperckie […]
Praca zdalna jest naszą codziennością i od przeszło pięciu lat wydaje się być już nieodłącznym […]
