Assessment Center online zostanie z nami na długo

Warto na początku przypomnieć: assessment center – co to jest i jaka jest definicja assessment center. W klasycznym ujęciu assessment center to swoiste centrum oceny i rozwoju, w którym poprzez zestaw zadań, ćwiczeń i symulacji prowadzona jest pogłębiona ocena kompetencji pracowników oraz diagnoza potencjału pracowników. Sesje assessment center pozwalają również na identyfikację talentów w organizacji – zarówno wśród kandydatów zewnętrznych, jak i osób już zatrudnionych.

Równolegle rozwija się development center – co to jest z perspektywy organizacji? Development center jako narzędzie rozwoju talentów i liderów koncentruje się bardziej na informacji zwrotnej i planowaniu rozwoju niż na samej selekcji. Assessment center w rekrutacji jest jednym z najbardziej kompleksowych narzędzi selekcji kandydatów, natomiast development center jako narzędzie rozwoju talentów i liderów wspiera budowanie ścieżek kariery i programy sukcesji.

Pytanie, czy możemy z powodzeniem powiedzieć, że ocenę kompetencji w metodologii Assessment/Development Center możemy także zrealizować online bez uszczerbku na jakości tej oceny?

Ocena kompetencji pracowników online – co zyskujemy przenosząc AC/DC do rzeczywistości wirtualnej?

Czas i koszty – każdy z uczestników i asesorzy (osoby dokonujące obserwacji i oceny) może włączać się na sesję z własnego biura. Zyskujemy zatem na kosztach wynajmu miejsc przeznaczonych na sesje. Zwykle obejmują one wynajem kilku pokoi i całodzienne wyżywienie. Dojazd na sesję dla osób, które czasem podróżują z innego kraju (uczestników lub asesorów), także odpada, gdy spotykamy się online. To ważne zarówno wtedy, gdy assessment center w rekrutacji pełni rolę narzędzia selekcji kandydatów, jak i wówczas, gdy realizujemy sesje development center nastawione na rozwój talentów i liderów już obecnych w firmie.

Możliwość transkrypcji sesji – nowością podczas sesji online jest stosowanie transkrypcji sesji. Platformy dedykują do tego specjalne narzędzia, dzięki którym notowany jest cały przebieg ćwiczeń interaktywnych. To niezwykle ułatwia asesorom pracę. Mogą się skupić na obserwacji takich aspektów, jak mowa ciała, ton głosu, sposób zwracania się do innych itp. Należy jednak uzyskać na to zgodę wszystkich uczestników.

Wybrane firmy posiadają własne platformy do prowadzenia sesji, które od razu wspierają spisywanie raportów, kalibrację ocen kompetencji i przygotowanie wstępnych raportów. Ważna jest tutaj standaryzacja, więc asesorzy często posługują się podobnymi wskaźnikami kompetencji. Dodają do tego swoje obserwacje i wnioski. Mają już jednak wstępnie przygotowany podstawowy pakiet informacji zwrotnych dla uczestnika.

Platformy umożliwiają zdalne rozwiązywanie zadań, które wymagają pracy z danymi, porządkowania priorytetów, planowania tygodnia pracy. Dzięki analizie wykonanej pracy asesorzy otrzymują ocenę zadania, opartą na przygotowanej instrukcji. Wcześniej ćwiczenia typu „koszyk zadań” wymagały odczytywania ręcznego pisma, co nie było łatwe i mogło wprowadzać błędne interpretacje.

Symulacje bliskie naturalnym sytuacjom zawodowym – jeśli praca online jest dzisiaj standardem, sesja odwzorowuje kontakt, jaki mamy w codziennej pracy. To zaleta dla osób, które rzadko spotykają się osobiście. Symulacja „face to face” wówczas wykracza poza typowe okoliczności.

Realizacja sesji z własnego biura/domu – czasem pozwala to zmniejszyć stres i napięcie związane z oceną. Jeśli sytuacja podczas sesji jest zbyt stresująca, osoba nie ma możliwości pokazania pełnego potencjału. Znane i bezpieczne warunki mogą sprzyjać minimalizacji stresu. Szczególnie może to być zaletą dla osób nieneurotypowych.

Śledzenie czasu – zarówno uczestnicy, jak i asesorzy mogą śledzić czas w trakcie sesji, widząc na ekranie zegarek. Doskonale wiadomo, że efektywność sesji AC/DC i jednocześnie równe zasady wymagają, aby ćwiczenia rozpoczynały się o przewidywanej godzinie i kończyły zgodnie z instrukcją po upływie przeznaczonego czasu.

Co może pójść nie tak:

Łącze internetowe i komfortowe miejsce – do realizacji sesji istnieje potrzeba zaplanowania sobie komfortowego, cichego miejsca oraz łącza internetowego, które pozwala na przekaz obrazu i dźwięku w czasie rzeczywistym. Nic tak nie deprecjonuje uczestników sesji, jak kłopoty techniczne.

Mowa ciała – niewątpliwie wadą sesji online jest to, że uczestnik decyduje, jak się nam pokaże. Działa to czasem na plus, a czasem na minus. Gdy nie zadba o światło lub ustawi źle kamerę, może nie móc zaprezentować się w sposób profesjonalny. Asesorzy, widząc tylko głowę i ramiona, mogą tracić cenne informacje na temat sposobu zachowania osoby. Nie zauważą nerwowego kołysania nogi, nawiązywania kontaktu wzrokowego. Jest to także męczące, gdy osoby zerkają na własny obraz z kamery z dołu ekranu i dokonują nieustannej samooceny wyglądu. Badania wskazują, że jest to bardzo męczące dla ludzkiego mózgu.

Sposób przekazywania instrukcji do symulacji – przesyłanie materiałów w formie edytowalnej lub też PDF może powodować, że zadania będą przekazywane kolejnym uczestnikom. Specjalne platformy umożliwiają wyświetlanie zadań bez możliwości ich ściągania, a nawet chronią przed wykonywaniem print screenów, ale w pełni nie chronią know-how. Dla samych uczestników wersja online instrukcji jest utrudnieniem. Muszą wykonać notatki, aby móc wracać do pewnych treści sesji, nie mogą ich sobie rozłożyć, posegregować według własnego punktu widzenia. To może być utrudnienie.

Brak bezpośredniego kontaktu i izolacja w kontakcie online wpływają na mniej skuteczne budowanie atmosfery zaufania i porozumienia między uczestnikami i asesorami. Jeśli zależy nam na tym, aby uczestnicy dobrze i komfortowo czuli się w trakcie sesji, warto na sesji online szczególnie o to zadbać

A co mówią badania naukowe?

Wykorzystanie technologii, takich jak telefon i wideorozmowy, stało się powszechne podczas przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych już wiele lat temu. Okazało się, że oceny osób przeprowadzających rozmowy i reakcje kandydatów są niższe w przypadku rozmów z wykorzystaniem technologii (Blacksmith, Willford, Behrend, 2016). Inaczej było w przypadku porównania samego AC/DC (Avni, Luria, 2025). Oba rodzaje, sesje wirtualne i osobiste, zdawały się rejestrować mierzone zdolności w odmienny sposób. Uzyskały podobny stopień rzetelności. Jednak oceny na sesjach AC/DC online były znacznie wyższe niż podczas bezpośredniego kontaktu. We wspomnianych badaniach wzięło udział prawie 11 tysięcy kandydatów.

Osoby zajmujące się badaniem podłoża teoretycznego procesów oceny w metodologii Assessment Center zwracają uwagę w kontekście nowych technologii na np.: teorię bogactwa mediów. Sugeruje ona, że technologia komunikacyjna może wpływać na sposób przekazywania i postrzegania sygnałów niewerbalnych (takich jak mimika twarzy i mowa ciała) przez oceniających, potencjalnie wpływając na ich ocenę umiejętności społecznych i przywódczych kandydata; teorię obecności społecznej, która sugeruje, że brak interakcji osobistej w wirtualnym otoczeniu może hamować rozwój osobistych relacji, ciepła i zaufania między uczestnikami a oceniającymi; teorię interakcjonistyczną, która stwierdza, że zachowanie zależy zarówno od osoby, jak i środowiska. Oznacza to, że wydajność nie dotyczy tylko jednostki, ale jest wynikiem dynamicznej interakcji między osobą a sytuacją wirtualną, która może różnić się od środowiska fizycznego. Podczas gdy współczesna technologia zmniejszyła lukę między komunikacją wirtualną a osobistą, nadal istnieje luka między szybkim rozwojem narzędzi oceny a badaniami empirycznymi, aby w pełni zrozumieć ich wpływ (Thornton, Lievens, w druku).