Know-How / Artykuły

AI wspiera podejmowanie decyzji personalnych

08.05.2024

Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w działaniach HR staje się coraz bardziej powszechne i wspiera tworzenie bardziej elastycznych, skoncentrowanych na człowieku miejsc pracy. Jednakże, wraz z wykorzystaniem AI pojawia się szereg wyzwań, którym należy się przyjrzeć i mieć świadomość ich istnienia.

Czy można ufać sztucznej inteligencji?

AI rewolucjonizuje świat HR poprzez usprawnianie procesów, wsparcie decyzyjne i optymalizację wielu działań na linii pracodawca-pracownik. Zautomatyzowane systemy obsługują wiele procesów rekrutacyjnych naraz, począwszy od selekcji kandydatów i prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, aż po udzielanie informacji zwrotnych i pomoc we wdrożeniu nowozatrudnionej osoby. Automatyzacja daje pracownikom HR większą przestrzeń na działania bardziej strategiczne związane z budowaniem zaangażowania i rozwojem pracowników. Ponadto, za pomocą sztucznej inteligencji łatwiej jest analizować duże zbiory danych o pracownikach, by uzyskać wgląd w ich kompetencje i potencjał oraz na tej podstawie planować sukcesję, rozwój przywództwa czy procesy przekwalifikowania w rekrutacjach wewnętrznych (tzw. reskilling).

Ponieważ coraz więcej firm wykorzystuje AI do swoich celów, pojawia się wiele pytań i obaw zarówno wewnątrz firm, jak i na zewnątrz w środowisku biznesowym. Czy AI jest godna zaufania? Czy decyzje podejmowane z pomocą AI są wolne od uprzedzeń? Czy kandydaci zaakceptują brak interakcji z ludźmi w procesie rekrutacji? Czy zatrudnianie ludzi z wykorzystaniem AI jest zgodne z prawem?

Przedstawiamy pięć kluczowych wyzwań związanych z wykorzystaniem AI przy podejmowaniu decyzji dotyczących talentów oraz rekomendacje, jak sobie z nimi radzić.

1. Ukryte uprzedzenia

Systemy AI uczą się na podstawie danych o ludziach, które z natury mogą być obarczone uprzedzeniami, a to potencjalnie może negatywnie wpływać na rekomendacje, jakie sztuczna inteligencja podpowie w kwestii zatrudnienia danego kandydata. Może ona brać pod uwagę kwestie nieistotne z punktu widzenia pracodawcy i rekomendować do pracy niewłaściwe osoby.

Rekomendacja

Wykorzystuj reprezentatywne dane z różnych grup demograficznych, by nauczyć sztuczną inteligencję brania pod uwagę różnych aspektów oraz zmniejszyć uprzedzenia. Projektowanie procesów oceny pracowników (czy to do rekrutacji czy rozwoju) w oparciu o AI, zawsze powinno uwzględniać zaangażowanie niezależnych specjalistów, których zadaniem jest wyłapywanie potencjalnych uprzedzeń i błędnych założeń w danych.

2. Tajemnicza czarna skrzynka

Wewnętrzne mechanizmy i algorytmy sztucznej inteligencji często nie są dostępne ani zrozumiałe dla użytkowników, co sprawia, że trudno jest zrozumieć i uzasadnić to, dlaczego system podejmuje konkretne decyzje personalne.

Rekomendacja

Wykorzystaj tzw. interpretowalną sztuczną inteligencję (ang. Explainable Artificial Intelligence -XAI), by zwiększyć transparentność podejmowanych decyzji. Dzięki XAI użytkownicy mogą lepiej rozumieć skąd taka, a nie inna decyzja personalna wygenerowana przez sztuczną inteligencję, co sprzyja zaufaniu i pozwala szybciej zidentyfikować potencjalne uprzedzenia lub błędy.

3. Nie wiemy jak zareaguje kandydat

AI wprowadza dodatkowy wymiar do procesu rekrutacji, który może wpłynąć na sposób, w jaki kandydat będzie postrzegać potencjalnego pracodawcę.

Rekomendacja

Upewnij się, że doświadczenie kandydata w procesie oceny jest transparentne i pozytywne. Wyjaśnij, w jaki sposób AI zostanie wykorzystana w procesie rekrutacji i pomóż kandydatom zrozumieć, że nie wpłynie ona na obiektywizm całego procesu oceny.

4. Trafność oceny

Sztuczna inteligencja zastosowana w procesach oceny kompetencji może w ograniczonym stopniu rozumieć kontekst i niuanse, które ludzie biorą pod uwagę, by rozwiązać problem.

Rekomendacja

Stawiaj standardy oceny z pomocą AI na równi ze standardami tradycyjnych metod oceny. Podpieraj się badaniami walidacyjnymi, by zapewnić wiarygodność i ważność decyzji opartych na ocenie kompetencji i, co najważniejsze, by móc na podstawie oceny trafnie przewidywać przyszłe wyniki pracy kandydata.

5. Prawne zastrzeżenia

Jeśli nie będziesz wiedzieć jak uzasadnić decyzję personalną (w rekrutacji zewnętrznej czy wewnętrznej) podjętą przez AI w miejscu pracy, możesz zmierzyć się z działaniami prawnymi ze strony kandydatów.  W miarę rozwoju AI pojawiają się coraz to nowe przepisy prawne, a organizacje mogą nie nadążać za zmianami, ryzykując swoją reputację i profesjonalizm.

Rekomendacja

Prawo i przepisy tworzy się, by chronić Ciebie, twoich kandydatów oraz by zapewnić sprawiedliwy proces oceny w miejscu pracy. Wszelkie narzędzia z wykorzystaniem sztucznej inteligencji powinny być poddawane rygorystycznej ocenie prawnej, a dostawcy powinni jasno informować o ryzykach dotyczących zgodności z przepisami prawa.

Zachęcamy do zapoznania się z trendami dotyczącymi zarządzania talentami w naszym badaniu Global Talent Trends Resources.

Dots Dots

Zainteresował Cię ten temat?

Skontaktuj się z nami, by dowiedzieć się więcej

Warto przeczytać

Raporty

Neuroróżnorodność w miejscu pracy

SHL globalnie prowadzi intensywny projekt badawczy nad neuroróżnorodnością, by opracować najlepsze praktyki w obszarze selekcji i zatrudniania […]

Artykuły

Od stołów bilardowych po owocowe czwartki: co motywuje pokolenie Z?

Pokolenie Z: leniwe i roszczeniowe czy inicjatorzy rewolucyjnych zmian w miejscu pracy? Odkryj, co motywuje młodych pracowników […]

Artykuły

Rekrutacja wewnętrzna: jak zabezpieczyć biznes na niepewną przyszłość

Przewiduje się, że w 2024 roku globalnie rekrutacji ma być mniej, podczas gdy wewnętrzna mobilność pracowników ma wzrosnąć. […]