

Neuroróżnorodność w miejscu pracy
SHL globalnie prowadzi intensywny projekt badawczy nad neuroróżnorodnością, by opracować najlepsze praktyki w obszarze selekcji i zatrudniania […]
AI rewolucjonizuje świat HR poprzez usprawnianie procesów, wsparcie decyzyjne i optymalizację wielu działań na linii pracodawca-pracownik. Zautomatyzowane systemy obsługują wiele procesów rekrutacyjnych naraz, począwszy od selekcji kandydatów i prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, aż po udzielanie informacji zwrotnych i pomoc we wdrożeniu nowozatrudnionej osoby. Automatyzacja daje pracownikom HR większą przestrzeń na działania bardziej strategiczne związane z budowaniem zaangażowania i rozwojem pracowników. Ponadto, za pomocą sztucznej inteligencji łatwiej jest analizować duże zbiory danych o pracownikach, by uzyskać wgląd w ich kompetencje i potencjał oraz na tej podstawie planować sukcesję, rozwój przywództwa czy procesy przekwalifikowania w rekrutacjach wewnętrznych (tzw. reskilling).
Ponieważ coraz więcej firm wykorzystuje AI do swoich celów, pojawia się wiele pytań i obaw zarówno wewnątrz firm, jak i na zewnątrz w środowisku biznesowym. Czy AI jest godna zaufania? Czy decyzje podejmowane z pomocą AI są wolne od uprzedzeń? Czy kandydaci zaakceptują brak interakcji z ludźmi w procesie rekrutacji? Czy zatrudnianie ludzi z wykorzystaniem AI jest zgodne z prawem?
Przedstawiamy pięć kluczowych wyzwań związanych z wykorzystaniem AI przy podejmowaniu decyzji dotyczących talentów oraz rekomendacje, jak sobie z nimi radzić.
Systemy AI uczą się na podstawie danych o ludziach, które z natury mogą być obarczone uprzedzeniami, a to potencjalnie może negatywnie wpływać na rekomendacje, jakie sztuczna inteligencja podpowie w kwestii zatrudnienia danego kandydata. Może ona brać pod uwagę kwestie nieistotne z punktu widzenia pracodawcy i rekomendować do pracy niewłaściwe osoby.
Wykorzystuj reprezentatywne dane z różnych grup demograficznych, by nauczyć sztuczną inteligencję brania pod uwagę różnych aspektów oraz zmniejszyć uprzedzenia. Projektowanie procesów oceny pracowników (czy to do rekrutacji czy rozwoju) w oparciu o AI, zawsze powinno uwzględniać zaangażowanie niezależnych specjalistów, których zadaniem jest wyłapywanie potencjalnych uprzedzeń i błędnych założeń w danych.
Wewnętrzne mechanizmy i algorytmy sztucznej inteligencji często nie są dostępne ani zrozumiałe dla użytkowników, co sprawia, że trudno jest zrozumieć i uzasadnić to, dlaczego system podejmuje konkretne decyzje personalne.
Wykorzystaj tzw. interpretowalną sztuczną inteligencję (ang. Explainable Artificial Intelligence -XAI), by zwiększyć transparentność podejmowanych decyzji. Dzięki XAI użytkownicy mogą lepiej rozumieć skąd taka, a nie inna decyzja personalna wygenerowana przez sztuczną inteligencję, co sprzyja zaufaniu i pozwala szybciej zidentyfikować potencjalne uprzedzenia lub błędy.
AI wprowadza dodatkowy wymiar do procesu rekrutacji, który może wpłynąć na sposób, w jaki kandydat będzie postrzegać potencjalnego pracodawcę.
Upewnij się, że doświadczenie kandydata w procesie oceny jest transparentne i pozytywne. Wyjaśnij, w jaki sposób AI zostanie wykorzystana w procesie rekrutacji i pomóż kandydatom zrozumieć, że nie wpłynie ona na obiektywizm całego procesu oceny.
Sztuczna inteligencja zastosowana w procesach oceny kompetencji może w ograniczonym stopniu rozumieć kontekst i niuanse, które ludzie biorą pod uwagę, by rozwiązać problem.
Stawiaj standardy oceny z pomocą AI na równi ze standardami tradycyjnych metod oceny. Podpieraj się badaniami walidacyjnymi, by zapewnić wiarygodność i ważność decyzji opartych na ocenie kompetencji i, co najważniejsze, by móc na podstawie oceny trafnie przewidywać przyszłe wyniki pracy kandydata.
Jeśli nie będziesz wiedzieć jak uzasadnić decyzję personalną (w rekrutacji zewnętrznej czy wewnętrznej) podjętą przez AI w miejscu pracy, możesz zmierzyć się z działaniami prawnymi ze strony kandydatów. W miarę rozwoju AI pojawiają się coraz to nowe przepisy prawne, a organizacje mogą nie nadążać za zmianami, ryzykując swoją reputację i profesjonalizm.
Prawo i przepisy tworzy się, by chronić Ciebie, twoich kandydatów oraz by zapewnić sprawiedliwy proces oceny w miejscu pracy. Wszelkie narzędzia z wykorzystaniem sztucznej inteligencji powinny być poddawane rygorystycznej ocenie prawnej, a dostawcy powinni jasno informować o ryzykach dotyczących zgodności z przepisami prawa.
Zachęcamy do zapoznania się z trendami dotyczącymi zarządzania talentami w naszym badaniu Global Talent Trends Resources.
SHL globalnie prowadzi intensywny projekt badawczy nad neuroróżnorodnością, by opracować najlepsze praktyki w obszarze selekcji i zatrudniania […]
Pokolenie Z: leniwe i roszczeniowe czy inicjatorzy rewolucyjnych zmian w miejscu pracy? Odkryj, co motywuje młodych pracowników […]
Przewiduje się, że w 2024 roku globalnie rekrutacji ma być mniej, podczas gdy wewnętrzna mobilność pracowników ma wzrosnąć. […]