Nie sprzedajemy kota w worku – czyli wewnętrzny proces oceny 360 stopni w SHL Polska

Wiemy, jak ważne jest zatrudnianie pracowników zmotywowanych i odpowiednio dopasowanych do specyfiki branży i kultury organizacji. Wiemy też, że każdy z nas preferuje inny styl pracy, co innego go motywuje i demotywuje, a także inaczej identyfikuje swoje indywidualne potrzeby rozwojowe. Aby mówić o sukcesie organizacji – niezbędne jest powiązanie celów indywidualnych pracowników z celami biznesowymi, co pomoże zapewnić wdrożenie przyszłych planów przy ich udziale. SHL Polska dostrzega wyzwanie w tym zakresie, którego postanowiła się podjąć.

Aby nie być gołosłownym i nie sprzedawać przysłowiowego „kota w worku”, w IV kwartale 2018r. postanowiliśmy przetestować proces oceny 360 stopni w naszej firmie, wykorzystując do tego jeden z naszych systemów – MFS. Każdy z pracowników wypełnił kwestionariusz w postaci oceny stwierdzeń na skali i pytań otwartych o sobie, a także w zależności od poziomu stanowiska: o swoim przełożonym, współpracownikach, podwładnych. W związku z tym, że jesteśmy małą firmą, a każdy z pracowników ma przyjemność współpracować ze sobą w ramach codziennych zadań, postanowiliśmy, że każdy oceni każdego. Oceniane były kompetencje w ramach Uniwersalnego Modelu Kompetencji SHL – wcześniej odpowiednio dobrane do rodzaju stanowiska. Należało określić jak dane stwierdzenie opisuje ocenianą osobę w skali 1-5, gdzie 1 oznacza zupełnie niewłaściwie, a 5 – doskonale. Ocena jak i wyniki zostały zanonimizowane.

Cały proces oceny, począwszy od ustalenia 8 kompetencji dla każdego stanowiska, zaprojektowanie kwestionariusza (wykorzystaliśmy również opcję pytań otwartych), na ocenianiu pracowników kończąc, zajął nam kilka dni. Następnie wygenerowaliśmy raporty z systemu. Każdy pracownik zapoznał się z wynikami – swoimi mocnymi i słabymi stronami oraz kompetencjami do rozwoju. Większość pracowników zdecydowała się podjąć kolejny krok w postaci indywidualnych, 2h spotkań z przełożonym i konsultantką (psychologiem biznesu), celem szczegółowej analizy raportu oraz wspólnego określenia planu rozwojowego na 2019r.

Jakie są nasze spostrzeżenia po przeprowadzeniu oceny 360 stopni wewnątrz firmy?

  1. Każdy z nas ma jasność co do tego, jak postrzegają nas współpracownicy i przełożeni.
  2. Jesteśmy w pełni świadomi swoich mocnych i słabszych stron. Wiemy jak naszą pracę oceniają zarówno przełożeni jak i współpracownicy. Jasność i przejrzystość raportu pozwala nam na łatwe porównanie tych wyników z wynikami samooceny naszej pracy.
  3. Uwagi kolegów i koleżanek zawarte w odpowiedziach na pytania otwarte dały nam konkretne wskazówki – jakie zachowania postrzegane są pozytywnie, a nad którymi musimy trochę popracować.
  4. Spotkanie oraz szczegółowe omówienie swojego raportu z przełożonym i z konsultantem pomogło nam w stworzeniu realnych planów rozwoju. Plany te zatwierdziliśmy z przełożonymi, a także rozłożyliśmy ich realizację na poszczególne miesiące i kwartały.

Chciałoby się powiedzieć, ze najtrudniejsze za nami. Okazuje się jednak, że samo wykonanie badania, otrzymanie feedbacku i stworzenie planów rozwojowych – to dopiero pierwszy krok. Kolejnym wyzwaniem będzie codzienna praca nad kompetencjami do rozwoju. Czy się powiedzie – poinformujemy za parę miesięcy.

 

Autor: Magdalena Iszczek

    UDOSTEPNIJ