Czy wyniki Assessment Centre przewidują sukces w pracy?

Assessment Centre w wielu opracowaniach jest wskazywane jako metoda, na podstawie której w największym stopniu można przewidywać sukces na stanowisku pracy kandydata. Czy tak jest? Przyjrzymy się bliżej temu, na czym opierają się wyniki badań ale także potoczna opinia o tej metodzie.

AC zbudowane na wielu metodach, badające wiele kompetencji jednocześnie przez wielu obserwatorów wydaje się być tak kompleksowym rozwiązaniem, że jego wartość wydawać by się mogła nieporównywalna z wszelkimi innymi pojedynczymi metodami. Jest wiele badań i metaanaliz, które to potwierdzają w mniejszym lub większym stopniu.

Jednakże ta kompleksowość AC kryje pewne „pułapki”. Jedną z nich jest tzw. exercise effect. Okazuje się, że na ocenę kompetencji ma wpływ zadanie, w którym były oceniane. Jeśli jakieś zadanie bada wybrane kompetencje, to ich wyniki korelują ze sobą w stopniu wyższym niż tej samej kompetencji w różnych ćwiczeniach. Np. w zadaniu nr 1 badamy: Współpracę, Przywództwo i Komunikację a w zadaniu nr 2 – Komunikację i Orientację na cele. Zgodnie ze wspomnianym efektem związek ocen trzech kompetencji z zadania nr 1 będzie silniejszy niż ocen komunikacji z zadania nr 1 i nr 2.

Uznawano to jako błąd. Jednak głębsza analiza pokazała, że mimo tego efektu ogólny wynik AC nadal ma wysoki związek z sukcesem w pracy. Zatem jak to interpretować?

Jeden z wniosków jaki nasuwa się niemal natychmiast to taki, że zadania powinny być przygotowane w taki sposób aby jak najlepiej oddać warunki i wymagania stawiane pracownikowi w codziennej pracy na wybranym stanowisku. Warto także zwrócić uwagę czy na wynik oceny kompetencji w zadaniu mogły mieć wpływ czynniki od zadania niezależne lub wręcz wpisane w jego specyfikę, np. udział aktora/innych uczestników – sprzyjający lub wręcz przeciwnie i jak to się ma w kontekście badanej kompetencji.

Warto uzyskać feedback od samego uczestnika w postaci wywiadu bezpośredniego lub tzw. arkusza autorefleksji po zadaniu, w którym może dokonać samooceny swojej pracy w poszczególnych ćwiczeniach.

Wielu wskazuje także na stosowanie tzw. checklist zachowań, które umożliwiają wychodzenie poza ogólną ocenę i przyglądanie się jej szczegółom by ostatecznie móc porównać wyniki jednej kompetencji między zadaniami. Mogą one dostarczyć wielu pośrednich wskazówek, które będą odpowiedzią na to dlaczego w jednym zadaniu osobie poszło lepiej a w innym – gorzej i na czym dokładnie różnica polega.

Wskazuje się także by oprócz obserwacji zachowań w zadaniach AC składało się z badań kwestionariuszami osobowości i/lub testami zdolności. Wówczas możemy dokonać oceny mając także perspektywę ocen konstruktów, które w mniejszym stopniu podlegają zmianom niż zachowania.

Im lepiej przygotowane narzędzie, tym bardziej możemy na jego podstawie przewidywać sukces pracownika w nowej roli.

 

Autor:

Iwona Ostrowska

Senior Consultant

    UDOSTEPNIJ